Het arbeidsrecht is voortdurend in beweging.

Zowel een werkgever als een werknemer wordt geacht daarin mee te gaan. Denk aan versoepeling van het arbeidsrecht, de wijzigingen in flexibele arbeidsverhoudingen of de wijze van ontslag al dan niet ten gevolge van een reorganisatie/economische crisis. Ons kantoor kan u hierbij op vakbekwame wijze bijstaan.

Hieronder volgt een korte -niet volledige- opsomming van veel voorkomende geschillen, waarbij wij het onderscheid kunnen maken:

Ontslag:

veel werkgevers weten inmiddels wel dat ontslag wegens disfunctioneren zonder een daaraan voorafgaand verbetertraject in het algemeen niet zal slagen. Wij kunnen u hierbij adviseren ten aanzien van dossierplanning en begeleiding van het verbetertraject etc. Ook staan wij werkgevers en werknemers bij in geval van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter en/of aanvraag ontslagvergunning bij het UWV.

Veel arbeidsovereenkomsten worden beëindigd met wederzijds goedvinden. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een zogenaamde ‘beëindigings- of vaststellingsovereenkomst’. Ter voorkoming van nieuwe geschillen dienen de gemaakte afspraken zorgvuldig te worden vastgelegd. Voor de werknemer is van belang dat een eventuele aanspraak op een WW-uitkering niet in gevaar komt.

Denk verder aan het vastleggen van de ontslagvergoeding, het vervallen van het concurrentiebeding, de afrekening van vakantiedagen en vakantiegeld, het inleveren van de leaseauto etc. Wij kunnen voor u zo’n overeenkomst voor een scherpe prijs opstellen of een bestaand concept beoordelen.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid:

Hoe lang dient een werkgever tijdens ziekte het loon door te betalen? Kan een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte worden beëindigd vanwege bedrijfseconomische redenen of wat te doen bij ziektemelding gecombineerd met een arbeidsconflict? Hoe te handelen wanneer het UWV de werknemer goedkeurt terwijl de werknemer of de werkgever daar totaal anders over denken? Wanneer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen vanwege arbeidsongeschiktheid? Welke re-integratie inspanningen kunnen van zowel de werknemer als de werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid worden gevraagd? Zo maar wat vragen die kunnen rijzen bij arbeidsongeschiktheid en waarbij wij u kunnen adviseren.

Bestuurdersaansprakelijkheid:

Indien een B.V. haar betalingsverplichtingen niet nakomt, is dat in beginsel een kwestie die alleen deze B.V. aangaat. Onder omstandigheden kan ook de bestuurder van deze B.V. in privé tot betaling worden aangesproken. Met bestuurder wordt bedoeld diegene die als zodanig bij de Kamer van Koophandel staat ingeschreven of degene die zich in de praktijk als een bestuurder heeft gedragen. De voornaamste grond voor bestuurdersaansprakelijkheid ontstaat wanneer de bestuurder bij het aangaan van verplichtingen namens de B.V. wist of behoorde te weten dat deze B.V. niet in staat zou zijn haar betalingsverplichtingen na te komen. Deze situatie kan zich ook voordoen bij het voortzetten van de onderneming terwijl die op dat moment feitelijk insolvent is. Dan is van belang dat de bestuurder dan pas de plicht heeft om de activiteiten van de B.V. te staken indien de situatie uitzichtloos is. Het enkele gegeven dat de toekomst van de vennootschap onzeker is houdt nog niet zonder meer in dat de bestuurder gehouden is de activiteiten te staken en geen nieuwe verplichtingen aan te gaan.

Een andere aanleiding voor persoonlijke aansprakelijkheid kan ontstaan wanneer de bestuurder heeft bewerkstelligd of toegelaten dat de door hen bestuurde B.V. een eerder aangegane overeenkomst niet nakomt en daardoor aan de wederpartij schade berokkent of kan zijn gelegen in betalingsonwil dan wel zogenaamde ‘selectieve’ wanbetaling. Een voorbeeld hiervan is een bestuurder die ervoor zorgdraagt dat alle schuldeisers van een vennootschap worden voldaan, behoudens degenen met wie een conflict was ontstaan. Het wel bewust onbetaald laten van de ene schuldeiser terwijl alle andere schuldeisers nagenoeg geheel zijn voldaan, kan zoals gezegd onder omstandigheden bestuurdersaansprakelijkheid opleveren.

In de praktijk wordt de aansprakelijkheid vaak gebaseerd op de eerste hiervoor genoemde grondslag. De daarvoor benodigde feiten en omstandigheden blijken in de praktijk vaak moeilijk te bewijzen, ook al omdat onvoldoende inzicht in de financiële situatie van de B.V. voorhanden is. Wij beschikken over de benodigde expertise en hebben in het verleden de nodige ervaring opgedaan met dit soort zaken. Voor inschatting van uw rechten en kansen, staan wij voor u klaar.

Concurrentiebeding / relatiebeding / geheimhoudingsbeding:

De werkgever heeft er belang bij dat de werknemer tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst maar ook na beëindiging daarvan niet aan de haal gaat met belangrijke bedrijfsinformatie of het klantenbestand. Ook wil de werkgever vaak niet dat er door de werknemer concurrerende activiteiten worden verricht. Om dat te voorkomen is het voor de werkgever van belang dat in de arbeidsovereenkomst een deugdelijke geheimhoudingsverklaring wordt opgenomen en er ook tijdig met de werknemer een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding wordt overeengekomen.

Bij tijdelijke contracten kan in beginsel geen concurrentiebeding worden overeengekomen tenzij de werkgever gemotiveerd aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

Een dergelijk beding moet altijd schriftelijk met een werknemer worden overeengekomen, terwijl deze werknemer meerderjarig dient te zijn.

Wat is een relatiebeding? Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding. Met een relatiebeding geeft de werkgever aan dat de werknemer binnen bepaalde periode na het einde van het dienstverband geen klanten mag benaderen van de werkgever. Het is verstandig nader aan te geven wat met “klanten” wordt bedoeld, ook potentiële klanten kunnen daaronder vallen. Een relatiebeding wordt door de kantonrechter minder vaak vernietigd of beperkt.

Een voorbeeld van een dergelijke bepaling (concurrentie/relatie en geheimhoudingsbeding) stellen wij gratis beschikbaar  U kunt hier gratis een voorbeeld tekst downloaden van een concurrentiebeding.

Een werknemer tekent vaak bij aanvang van het dienstverband lichtzinnig een arbeidsovereenkomst met daarin opgenomen een non-concurrentiebeding. Eerst na beëindiging van deze arbeidsovereenkomst wordt de werknemer geconfronteerd met de verstrekkende werking van zo’n  beding. Als de werkgever niet bereid is om medewerking te verlenen dan kan de kantonrechter worden gevraagd om dit beding (deels) te vernietigen of te matigen. De rechter zal in dat geval een afweging maken van alle betrokken belangen en kan vervolgens besluiten om de werking van het concurrentiebeding in tijd of geografische toepassing te beperken of om te zetten in een relatiebeding als vernietiging niet aan de orde is. Wij beschikken over uitgebreide ervaring in dit soort procedures en staan een werkgever of werknemer graag bij.

Hoe kom ik er achter dat mijn ex-werknemer het concurrentiebeding of het relatiebeding overtreed?

U heeft de indruk dat uw ex-werknemer zijn concurrentiebeding of relatiebeding dat hij met u had, overtreedt en aan de slag is bij uw concurrent of er met uw klanten vandoor gaat. Om hiertegen te kunnen optreden moet u met bewijzen komen. Wij hebben speciale afspraken voor u gemaakt met uitstekende informatiebureaus die deze informatie voor u boven water halen. Kijk op onze website bij verhaalsonderzoeken.

Contracten:

Een goede arbeidsovereenkomst voorkomt problemen achteraf. Denk aan het juist formuleren van een relatie- of concurrentiebeding, het vervallen van vakantiedagen, of het opnemen van een proeftijdbeding. Ook zijn wij er voor u om een bestaand contract voor een scherpe prijs te screenen.